Het Unique Kenniscentrum  

Fit voor de toekomst

Hire for attitude, train for skills is binnen de huidige krappe arbeidsmarkt actueler dan ooit. Diana Magielsen, operationeel directeur Unique legt uit wat het inhoudt en waarom dit zo waardevol is.

Wat betekent Hire for attitude, train for skills volgens u?

“Simpel gezegd betekent het nieuwe medewerkers aannemen op basis van hun ‘attitude’, in plaats van alleen om hun skills en opleiding. Onder attitude verstaan we niet alleen gedrag; het draait ook om iemands drijfveren en talenten. Dat maakt of iemand wat betreft persoonlijkheid, ambitie en competenties aansluit bij, en een aanvulling is, op een organisatie en een team. De benodigde skills train je gaandeweg.”

Waarom is de focus op die attitude zo waardevol?

“In deze schaarse arbeidsmarkt, met razendsnelle (technologische) ontwikkelingen, is het voor veel organisaties lastig om geschikte medewerkers te vinden. Mark Murphy is auteur van het boek Hiring for Attitude, waarin hij stelt dat attitude de voornaamste reden is dat medewerkers in de eerste twee jaar stoppen. In 89 procent van de gevallen! Tegenover 11 procent waarbij ontbrekende vaardigheden een rol spelen. Dit onderstreept waarom het zo belangrijk is om te kijken naar waar iemand blij van wordt, wat iemand zoekt in een functie en organisatie en hoe die drivers passen bij een organisatie.

Win een gratis adviesgesprek

Waar loopt het nog vaak spaak?

“We zien dat veel organisaties bij het aannemen van nieuwe medewerkers nog zoeken naar dé perfecte kandidaat, maar die bestaat niet. En vaak leggen organisaties nog steeds de focus op vaardigheden en minder op ‘attitude’. Dat komt voort uit oude gewoontes en processen, dat gebeurt ook zeker niet altijd bewust. Maar uit de cijfers en de huidige krappe arbeidsmarkt blijkt ook wel dat dat niet werkt. Hire for attitude, train for skills wel!”

“Zo blijft een organisatie flexibel én wendbaar”

Dus skills worden/zijn ondergeschikt?

“Nee, dat zeker niet. Medewerkers ontwikkelen die extra benodigde skills on the job en dankzij extra trainingen en opleidingen. Re-scalen, zoals we dat ook wel eens noemen. De inwerktijd van een nieuwe medewerker is misschien wat langer dan wanneer je bij het aannemen alleen focust op de skills, maar daar staat tegenover dat je dus een duurzame match aangaat. Wij kijken bij het matchen ook naar welke talenten en gevraagde competenties bij de openstaande functie horen en hoe we daar samen met de kandidaat naar toe kunnen naar toe kunnen werken. Trainen for skills is naast waardevol overigens ook noodzakelijk. De wereld staat niet stil, de gemiddelde functie ziet er over twee jaar weer anders uit. Zeker in een veranderende arbeidsmarkt is het belangrijk om te blijven kijken naar de ontwikkeling van medewerkers en het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden. Zo blijft een organisatie flexibel én wendbaar.”

Skills zijn meetbaar, hoe zit dat met attitude?

“Iemand tijdens het kennismakingsgesprek op zijn blauwe ogen geloven is natuurlijk lastig. Je kunt een assessment inzetten, al oriënteer je dan weer op iemands intelligentie. Allereerst is het voor organisaties belangrijk dat zij inzicht hebben in hun eigen bedrijfscultuur en welke waarden zij belangrijk vinden en dus zoeken in een persoon. Zo voorkom je een mismatch. Wij zetten bij bedrijven die verder kijken, of daar hulp bij kunnen gebruiken, onze eigen Unique Talentscan in. De Talentscan helpt (toekomstige) medewerkers ontdekken wat ze kunnen, wat hun krachten zijn én wat ze zoeken in hun werk. Dat is waardevol omdat een kandidaat soms zelf ook niet weet wat hij of zij heel belangrijk vindt.”

Is dit het antwoord op de krapte op de arbeidsmarkt en talenten behouden?

“Er leiden vele wegen naar Rome, maar dit biedt zeker perspectief. Een van onze opdrachtgevers bleef vasthouden aan het vullen van functies met hbo geschoold personeel. Ze stonden er uiteindelijk voor open dat los te laten en te focussen op medewerkers met de juiste drijfveren, dat verruimde hun zoekveld, waarbij ook mbo-geschoolde medewerkers in beeld kwamen. Het mooie is dat dit echt heel goed uitpakt! Voor de productie én de sfeer op de werkvloer. Dit draagt weer bij aan het imago van de organisatie: nieuwe medewerkers zoeken het bedrijf nu zelf op!”

Wat zijn jouw tips voor organisaties?

“Kijk naast benodigde competenties naar iemands drijfveren en talenten. Kies voor iemand die anders is dan de medewerkers die je al hebt én bied nieuwe en huidige medewerkers de kansen om zich te blijven ontwikkelen. Ga voor de duurzame match en maak daarmee uw organisatie fit voor de toekomst.”

Talenten aannemen volgens Abdullah Helvaci, Rederij Wijgula:

“Functies in onze branche zijn lastig te vullen. Dat geldt voor onze kantoorfuncties zoals controllers en HR-medewerkers, waar ook wij de landelijke schaarste in geschikte kandidaten merken. En het geldt voor onze heel specialistische functies in de binnenvaart waarvoor je een maritieme achtergrond nodig hebt. Dankzij gesprekken met Unique besloten we op een andere manier naar de werving en selectiecriteria te kijken. Passende competenties zijn natuurlijk belangrijk, maar iemands motivatie en ambitie net zo goed, ontdekten we. Die ontdekken we onder andere door de inzet van de Talentscan. Het helpt ons om talenten en motivaties in kaart te brengen en te achterhalen wie de potentie en wil heeft om de stap te maken.”