Het laatste nieuws en de nieuwste trends op het gebied van werkgevers.

Hoe schrijf je een effectieve vacature? 6 vragen en antwoorden

De ene vacature is de ander niet. Minimale aanpassingen leveren meer en betere sollicitanten op. Maar pas op dat je titels niet fraaier voorspiegelt dan ze zijn.

De ene vacature is de ander niet. Minimale aanpassingen leveren meer en betere sollicitanten op. Maar pas op dat je titels niet fraaier voorspiegelt dan ze zijn.

#1 Wat is een absolute must bij het schrijven van een personeelsadvertentie? 

Verkoop de functie aan je doelgroep. Waarom moet iemand kiezen voor jouw bedrijf en niet voor eenzelfde functie bij een ander bedrijf? Vergeet ook nooit dat je schrijft voor de ideale kandidaat, niet voor ‘Jan en Alleman’. Wat beweegt jouw ideale kandidaat, hoe kun je hem motiveren om op jouw personeelsadvertentie te reageren?

#2 Is het riskant om 'zomaar wat' op papier te zetten? 

Ja, want je loopt het risico dat jouw ideale kandidaat je personeelsadvertentie niet vindt of niet wordt geraakt door de functie en dus niet solliciteert. Tegelijkertijd haal je je meer werk op de hals doordat je de kans op sollicitaties van niet passende kandidaten vergroot. Wat weer betekent dat je meer afwijzingen moet versturen. Zonde van de tijd. Tot slot heeft een vacaturetekst veel toegevoegde waarde voor je imago. Door zomaar wat op papier te zetten, benut je die waarde niet.

Let op!

Als de vacaturetekst een wat al te hooggestemd beeld geeft van de aard en het niveau van de werkzaamheden en er onrealistische verwachtingen bij de sollicitant worden gewekt, kan er al snel na indiensttreding discussie ontstaan over de daadwerkelijke functie-inhoud. Wie is er dan verantwoordelijk? Is dat reden voor ontslag? Gepimpte LinkedIn-profielen en opgepoetste cv’s horen een beetje bij het wervings- en selectieritueel. Het is aan de werkgever (of recruiter) om daar doorheen te prikken.

# 3 Wat als je als werkgever de titels fraaier voorspiegelt in een personeelsadvertentie?

Het kan voor werkgevers verleidelijk zijn om bij werving de functie-inhoud zo aantrekkelijk mogelijk voor te stellen. Inflatie van functietitels en hoogdravende vacatureteksten zijn soms het gevolg. Dan heet een P&O-medewerker zomaar ineens Senior Adviseur Human Talent en een Medewerker Klantenservice gaat plotseling door het leven als Communicatiemanager. Dit is echt gebeurd en de werkgevers die dit 'bedachten' kwamen met de schrik vrij. De werknemer betaalde een hoge prijs voor de mismatch. Dit betekent uiteraard niet dat je als werkgever onder valse voorwendselen overgekwalificeerde sollicitanten naar binnen kunt lokken en deze vervolgens met eenvoudige corveetaken opzadelt. Trouwens, waarom zou je dat doen? De medewerker wordt er doodongelukkig van.

Anderzijds mag je van een sollicitant voldoende nuchterheid verwachten om door opgeblazen vacature-teksten heen te prikken. En een werkgever dient zich tijdens de werving en selectie als een goed werkgever te gedragen. Hoe? door onder meer vooraf goed na te denken wat de organisatie werkelijk nodig heeft. En door in de sollicitatieprocedure een realistisch beeld te schetsen van de functie-inhoud. Een eerlijk gesprek aan de hand van een adequate functiebeschrijving is een eerste vereiste om een mismatch te voorkomen.

#4 Wat is de top 5 van missers bij een personeelsadvertentie? 

  1. Ellenlange teksten. Lappen tekst waarbij je blijft scrollen.
  2. Wollig en passief taalgebruik.
  3. Clichés. De meest voorkomende: dynamisch, enthousiast, gemotiveerd, uitdaging en proactief. Natuurlijk moet je de functie goed omschrijven, maar kom tot de kern.
  4. Spelfouten.
  5. Het door elkaar gebruiken van je en u.

#5 Betekent de ideale kandidaat werven via een vacature dat je verborgen talent geen kans geeft?

Wie werft, weet wat ‘ie zoekt. Er ligt een takenpakket en wie kan dit het beste voor jouw bedrijf doen? Of je nu ervaren mensen zoekt of aanstormend talent, je kunt daar je tekst op aanpassen. Of schrijf twee teksten. Een voor een junior medewerker en een voor een senior medewerker. Dubbele publiciteit en dubbel zoveel kans op een sollicitatie van een geschikte medewerker.

#6 Waarom is het schrijven van een personeelsadvertentie een mindgame?

Negentig procent van de keuzes wordt onbewust gemaakt. Door de juiste snaar te raken kun je het onderbewustzijn beïnvloeden. Ervoor zorgen dat die ideale kandidaat reageert. Benoem daarom de beweegredenen van je doelgroep in de personeelsadvertentie:

  • Hecht jouw specifieke doelgroep meer waarde aan ontwikkelingsmogelijkheden of juist aan het aantal verlofdagen?
  • Vindt jouw doelgroep flexibele werktijden belangrijk of zweert jij bij dicht bij huis werken?
  • Benoem ook de sluitingstermijn, zie zorgt voor een gevoel van urgentie. Dit voorkomt dat men 'vergeet' te solliciteren.