Laten we eerlijk zijn: de tijd dat je een vacature online zette en vervolgens achteroverleunde tot de juiste kandidaat zich meldde, is voorbij. De arbeidsmarkt is krapper dan ooit en het beste talent? Dat is vaak helemaal niet actief op zoek. Steeds meer organisaties kiezen daarom voor sourcing: een proactieve manier van werven waarbij je zélf geschikte kandidaten benadert, in plaats van af te wachten tot zij jou vinden.
Wat is sourcing eigenlijk (en wat is het niet)?
Sourcing betekent dat je niet afwacht tot kandidaten reageren op je vacature, maar dat je zelf actief op zoek gaat naar mensen die goed bij de functie passen. Je brengt in kaart waar dit talent zich bevindt – denk aan LinkedIn, communities of events – benadert hen persoonlijk en probeert hen nieuwsgierig te maken naar jouw organisatie. Ook als ze op dat moment helemaal niet op zoek zijn naar werk. En juist dát maakt sourcing zo waardevol: je bereikt een groep die je via traditionele werving nooit had gevonden.
Wat sourcing níet is:
- ❌ Geen reactieve werving – wachten tot kandidaten reageren op een vacature
- ❌ Geen massabenadering – dezelfde boodschap naar tientallen profielen sturen
- ❌ Geen snelle salespitch – kandidaten overtuigen zonder hun motivatie te kennen
Waarom is sourcing nu belangrijker dan ooit?
De beste kandidaten solliciteren niet. Ze zitten prima op hun plek, kijken nauwelijks op vacaturesites en reageren zelden op een vacaturetekst, hoe sterk die ook is. Maar dat betekent niet dat ze niet openstaan voor iets nieuws. Een grote groep is 'latent zoekend': ze zijn niet actief bezig met solliciteren, maar staan wel open voor een beter aanbod.
Met sourcing benader je deze groep persoonlijk en proactief. Je neemt contact op voordat zij actief gaan zoeken. Zo bereik je talent dat anders buiten beeld blijft.
Wat doet een sourcer precies?
Een sourcer focust op de voorkant van het proces: het vinden, kwalificeren en enthousiasmeren van kandidaten. De recruiter neemt vervolgens het stokje over voor de verdieping, de selectie en de afronding. Hoewel deze taken soms in één rol samenkomen, levert juist die specialisatie bij schaarse profielen vaak het beste resultaat op.
Welke sourcingkanalen zijn er?
LinkedIn is voor veel sourcers het meest gebruikte platform, vooral bij hbo- en wo-profielen. Je kunt er gericht zoeken en veel professionals houden hun profiel redelijk actueel. Toch is LinkedIn niet altijd de beste – of enige – optie. Afhankelijk van de doelgroep kan een ander kanaal effectiever zijn. Daarom zetten sourcers ook de volgende kanalen in:
- Vacaturebanken en cv-databases – bijvoorbeeld Indeed en Nationale Vacaturebank; vooral handig om actief zoekende kandidaten te bereiken.
- Nichenetwerken – zoals GitHub voor developers en Behance voor creatieven, plus vakcommunities en -fora voor specialistische profielen.
- Social media – Facebook en Instagram werken vaak goed voor bepaalde doelgroepen, bijvoorbeeld in operationele functies of bij jongere kandidaten.
- Interne bronnen – je eigen ATS, talentpools van eerdere sollicitanten en (oud-)medewerkers in je netwerk.
- Referrals – via medewerkers die kandidaten uit hun netwerk aandragen; vaak een snelle route naar een passende match.
De kunst is niet om overal tegelijk te zijn, maar om per doelgroep te bepalen welke kanalen het meeste opleveren. Welke dat zijn, hangt af van waar mensen zich oriënteren op werk, welke platforms ze gebruiken en hoe actief ze daar zijn. Een online marketeer kom je bijvoorbeeld vaker tegen op LinkedIn of in vakgroepen, terwijl een heftruckchauffeur weer eerder te bereiken is via jobboards, lokale netwerken of Facebookgroepen. Door die keuze bewust te maken, werk je gerichter en krijg je sneller de juiste reacties.
Hoe ziet een effectieve sourcingsstrategie eruit?
Sourcing zonder plan is zoeken naar een speld in een hooiberg. Met de juiste strategie bespaar je tijd en bereik je sneller de mensen die er echt toe doen.
1) Kies je focus: welke profielen leveren het meeste op?
Kies twee tot vier prioritaire doelgroepen waarop je je sourcing richt, bijvoorbeeld:
- schaarse rollen (IT, techniek, finance)
- rollen met hoog volume (customer service, logistiek)
- strategische groeirollen
Per doelgroep: bepaal must-haves, nice-to-haves en dealbreakers. Dat scheelt enorm in zoek- en beltijd.
2) Breng in kaart waar je doelgroep écht zit
Niet iedereen heeft een up-to-date LinkedIn-profiel of kijkt dagelijks op een vacaturebank.
- IT-talent deelt code op GitHub of beantwoordt vragen op Stack Overflow.
- Creatieven laten hun portfolio zien op Behance of Dribbble.
- Technici vind je vaak in specifieke vakforums of besloten Facebook-groepen.
Vraag jezelf simpelweg af: waar praat mijn ideale kandidaat met vakgenoten over het werk? Dáár moet jij als recruiter dus ook zijn.
3) Zoek slim met Boolean
Door gebruik te maken van Boolean Search – het slim combineren van zoekwoorden met commando's als AND, OR en NOT – filter je de ruis weg. Zo zoek je niet alleen op een functietitel, maar combineer je specifieke skills met locaties en sluit je ongewenste resultaten uit. Het resultaat? Een compacte lijst met écht relevante kandidaten
("monteur" OR "technicus") AND Eindhoven NOT stage
("financial controller" OR "business controller") AND manufacturingExperimenteer ook met synoniemen en functietitels. De ene kandidaat noemt zichzelf "HR-adviseur", de ander "People Partner".
4) Benader persoonlijk en relevant
Laat in je eerste zin zien dat je je huiswerk hebt gedaan: noem een specifiek project, een skill die opvalt of een artikel dat diegene deelde. Houd het kort – maximaal vijf zinnen – en sluit af met een vraag in plaats van een pitch. Niet: "Heb je interesse in deze functie?" Wel: "Zou je openstaan voor een vrijblijvend gesprek van een kwartier?"
5) Bouw een relatie op, geen salesfunnel
Iemand die nu "nee" zegt, kan over drie maanden wél interesse hebben. Noteer in je ATS wat je hebt besproken, wat iemand zoekt in werk en wanneer een goed moment is om opnieuw contact op te nemen. Deel tussendoor eens een relevant artikel of feliciteer iemand met een nieuwe certificering – zonder meteen een vacature te pushen.
6) Meet wat werkt
Door bij te houden hoeveel berichten je verstuurt en hoeveel reacties hieruit volgen, krijg je inzicht in je conversie. Welke openingszinnen slaan aan? En via welk platform reageren kandidaten het snelst? Door deze data te verzamelen, leer je wat werkt voor jouw doelgroep en kun je het sourcing-proces continu verder optimaliseren.
Wanneer kun je sourcing beter uitbesteden?
In de volgende situaties is het vaak effectiever om sourcing uit te besteden aan een specialist:
- Gebrek aan specialistische kennis – effectieve sourcing vraagt om kennis van tools, searchtechnieken en arbeidsmarkten. Die expertise is niet altijd intern aanwezig.
- Moeilijk vervulbare vacatures – voor schaarse profielen of nichefuncties is een gerichte sourcingaanpak nodig die verder gaat dan alleen vacatures plaatsen.
- Onvoldoende instroom van geschikte kandidaten – komen er te weinig (of niet de juiste) kandidaten binnen, dan kan een specialist de doelgroep gerichter bereiken.
- Snel opschalen nodig – bij piekdrukte of groeiplannen is extra sourcingcapaciteit nodig zonder het team structureel uit te breiden.
- Te weinig tijd en focus – geen ruimte om structureel te sourcen? Dan is uitbesteden vaak effectiever.
Kortom: sourcing is een vak apart dat tijd, focus en de juiste aanpak vraagt. Als je die ruimte intern niet hebt, kan uitbesteden helpen om toch structureel de juiste kandidaten te bereiken. Zo houd jij je recruitmentproces in beweging, terwijl je met de ondersteuning van Unique zorgt voor een constante instroom van relevant talent.
Geen tijd om te sourcen?
Bij Unique combineren we geavanceerde sourcing-technieken met dat waar we al jaren sterk in zijn: oprechte aandacht. Wij duiken de diepte in, vinden de kandidaten die voor anderen onzichtbaar blijven en maken de persoonlijke connectie die het verschil maakt. Zo zorgen wij voor de instroom, zodat jij je kunt focussen op de business.
Benieuwd hoe wij jouw werving kunnen versnellen? Laten we eens vrijblijvend sparren over de profielen waar jij 's nachts wakker van ligt.