Investeren in geluk en bevlogenheid van medewerkers
Het is daarom belangrijk dat werkgevers investeren in het geluk van medewerkers. Bij veel organisaties zie je daarom ook steeds vaker de verschuiving van strategie die voorheen was gericht op maximale klanttevredenheid naar maximale medewerkerstevredenheid. Investeren in geluk van medewerkers lijkt misschien soft, maar niets is minder waar blijkt uit onderzoek van Gallup. Geluk van medewerkers leidt namelijk direct tot rendement.
Bevlogen medewerkers leiden tot direct financieel rendement
Alles leuk en aardig, maar hoe doe je dat nou: investeren in geluk van medewerkers? ‘Kwestie van omdenken,’ stelt Tom Eijck, voormalig sociaal innovator bij Unique. Als organisatiepsycholoog observeert hij mensen, de afdeling, het bedrijf en helpt organisaties bij de cultuur- en gedrags-veranderingen. ‘Bevlogen medewerkers zijn mensen die met plezier en energie naar hun werk gaan. Dat zorgt niet alleen voor een beter welzijn van de medewerkers zelf, maar leidt tot direct financieel rendement.’
Hoe zorg je dat jouw mensen (weer) bevlogen hun werk doen?
Tom Eijck geeft antwoord op deze vraag en hanteert daarvoor 6 geluksfactoren:
#1 Bied waardevol werk
Werknemers zijn steeds meer op zoek naar betekenis in hun werk. Uit onderzoek is gebleken dat de drie gelukkigste beroepsgroepen hoveniers, kappers en loodgieters zijn. Waarom? Zij zien hun werk als waardevol. Ze lossen verschillende keren per dag een direct ‘probleem’ op en krijgen daar vaak direct complimenten en positieve feedback op. Hun werk is heel tastbaar: aan het einde van de dag zien ze precies wat ze hebben gedaan. Hoe kun je zorgen dat jouw medewerkers die geen kapper, hovenier of loodgieter zijn - hun werk ook waardevol gaan vinden?
#2 Zorg voor directe waardering
betekent niet: complimenten, bonussen en salarisverhoging geven. Dat mag natuurlijk allemaal wel, maar waarderen heeft in eerste instantie niets met geld te maken. Mensen worden niet gemotiveerd door salaris, ze raken wél gedemotiveerd bij onderbetaling of wanneer een collega met hetzelfde werk meer verdient. Nee, met waarderen bedoel ik: op waarde schatten.
Medewerkers waarderen vraagt dus om andere inzichten. Het gaat om mensen serieus nemen en verantwoordelijkheid geven. Mensen voelen zich gewaardeerd wanneer je hun inbreng serieus neemt en suggesties oppakt. Ze willen gezien en gehoord en daarmee begrepen worden. Datzelfde geldt voor kwaliteiten en talenten herkennen, erkennen, er een beroep op doen en verder ontwikkelen.
# 3 Stimuleer hechte relaties
De langste studie over werkgeluk (Harvard) toont aan dat mensen de meeste voldoening halen uit contact met anderen. Mensen zijn sociale wezens en hebben gedurende hun werkreis contact met tal van relaties. Klanten, collega’s, leidinggevenden zijn de meest voorkomende. Hoe hecht is dit contact, wordt iemand geraakt door zijn leidinggevende en past iemand bij zijn of haar klanten. Zaken waar je als werkgever wel degelijk invloed op kunt uitoefenen.
#4 Geen leuk werk? Maak het leuk!
Is werk altijd leuk? Nee, natuurlijk niet. En dat heeft met van alles te maken. Van de functie die al dertig jaar op dezelfde manier wordt ingekleed, een ongezellig bedrijfspand, lunches achter het bureau tot collega’s die alles sowieso saai vinden. Veranderingen passeren steeds vaker de revue, maar hoe krijg je medewerkers mee in deze verandering. Dit heeft te maken met gedrag en de gemakkelijkste manier om mensen hun gedrag te veranderen is:
Maak het leuk, creëer beleving: Medewerkersbeleving!
Om van het afvalprobleem af te komen, introduceert het pretpark Holle bolle Gijs met papier hier. Bezoekers vinden Holle bolle Gijs zo leuk dat ze zelfs afval gaan zoeken om het antwoord ‘Dank u wel’ te horen.
Ook werk kan leuker. Acquisitie doen saai? Kleed het dan zo aan dat het wel leuk wordt. Voeg een wedstrijdelement toe, ga mensen begeleiden.
9-5 cultuur? Waarom werken mensen van negen tot vijf? Vraag het ze. Wil je dat beïnvloeden, maak het leuk. Las een toffe vergadering in om vergadering 17.00 uur en zorg dat ze de volgende dag niet om negen uur maar om half tien kunnen beginnen.
#5 Laat mensen doen waar ze goed in zijn
Van een 8 een 10 maken, werkt beter dan van een 4 een 6 maken. Je kunt beter investeren in de sterke punten van medewerkers dan ze laten zwoegen op hun tekortkomingen. Hoe groot is de kans dat een medewerker het leuk vindt om te investeren in iets waar hij niet goed in is?
Arjan Robben kreeg na het WK te horen dat hij fantastisch speelde met zijn uiterst gevaarlijke linkerbeen. Zijn rechterbeen is veel minder goed ontwikkeld. Ga je Robben dan trainen op zijn rechterbeen, zodat hij meer allround wordt, of ga je links nog verder ontwikkelen zodat hij angstaanjagend wordt voor de tegenstander en continu in zijn kracht staat? Dat moet je zien en durven als werkgever. Als iemand mag doen wat hij leuk vindt en waar hij goed in is, raakt hij veel sneller bevlogen.
#6 Toon je een échte leider
Ben jij inspirator, coach, ondernemer? Als leider heb je een gigantische invloed op de sfeer, ontwikkeling en groepsdynamiek van de medewerker, maar wees vooral het grote voorbeeld.
Zoals Gandhi altijd zei: Be the change, you want to see in the world
Maar begrijp ook wat er gebeurt. Want voordat je kunt beïnvloeden, zul je je mensen eerst moeten begrijpen. En last but not least: Durf al je energie te stoppen in de bevlogen groep en verspil niet al je energie in de groep die niet wil. Vaak zie je het tegenovergestelde. Investeren in bevlogenheid, is ook kiezen voor bevlogenheid.
Ook voor ouderen is het cruciaal dat zij zich blijven ontwikkelen om een nieuwe carrièrestap te kunnen maken. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Een leven lang ontwikkelen: het ontdekken, binden en boeien van talent’*, dat Unique - onderdeel van USG People - heeft laten verrichten onder 1.079 Nederlanders die in loondienst werken.