In een krappe arbeidsmarkt waar traditionele werving niet meer volstaat, zoeken werkgevers naar innovatieve oplossingen. Bente Buurman werkt als talenthacker bij Unique en combineert recruitment met geavanceerde marketingstrategieën. Met ruim drie jaar ervaring, na een achtergrond in food & business en marketing, vertelt ze over de kunst van het aantrekken van talent in een tijd waarin kandidaten steeds veeleisender worden. Via haar rol draagt ze bij aan een maatschappelijk doel: "We maken mensen blij met werk."
"We zien dat thuiswerken nu een absolute must is voor veel kandidaten. Zodra we dat in een campagne benoemen, stromen de sollicitaties binnen. Dit was een paar jaar geleden nog ondenkbaar."
Wat doet een talenthacker precies?
"Veel mensen denken bij talenthacking aan IT, maar niets is minder waar," lacht Bente. "Wij zetten marketingstrategieën in om vacatures en werkgeversmerken te promoten. Daarmee trekken we de juiste kandidaten aan voor onze opdrachtgevers. Tegelijkertijd bouwen we aan de merkbekendheid van deze organisaties."
Handige info | |
|---|---|
| Bente haar LinkedIn | |
| Direct op zoek naar personeel, laat ons je helpen | |
Het arsenaal aan marketingtools is indrukwekkend. "We gebruiken social media marketing op Facebook, Instagram en LinkedIn. Ook werken we met Indeed Alerts en sponsoring. Via ons doelgroependashboard analyseren we waar potentiële kandidaten zich bevinden en wat hun interesses zijn. Daarnaast zetten we zoekmachineoptimalisatie, e-mailmarketing en A/B-testing in. Data-analyse helpt ons de campagnes constant te verbeteren."
Hoe verschilt een talenthacker van een recruiter?
De rol van talenthacker is complementair aan die van recruiters. "Wij hebben een adviserende rol en focussen op het aantrekken van kandidaten, vaak in bulk, via langetermijn marketingstrategieën. Recruiters richten zich op het persoonlijk screenen en begeleiden van kandidaten in het sollicitatieproces."
Samenwerking staat centraal. "We hebben wekelijks overleg met recruiters om campagnes te optimaliseren. Als blijkt dat we vooral thuiswerkers aantrekken terwijl dat niet de bedoeling is, kunnen we direct bijsturen. Deze nauwe samenwerking is essentieel - wij halen de kandidaten binnen, maar zonder goede opvolging heeft niemand er iets aan."
"Het draait niet meer alleen om salaris. De nieuwe generatie, vooral Gen Z, wil ontwikkelmogelijkheden, duurzaamheid en flexibiliteit."
Wat zijn de grootste uitdagingen?
De arbeidsmarkt is complexer dan ooit. "Er is enorme concurrentie. Kandidaten hebben vaak meerdere opties en worden overspoeld met aanbiedingen. Veel sollicitanten reageren niet meer of laten niets meer van zich horen. Snelheid van handelen is essentieel."
Ook sociale media maken het werk uitdagend. "Meta (Facebook/Instagram) heeft steeds strengere regels rond recruitment-advertenties vanwege zorgen over discriminatie. We mogen niet meer targeten op functie, ervaring of interesses. Hun AI-bots keuren advertenties soms onterecht af door misinterpretatie van woorden."
"Soms krijgen we aanvragen voor vacatures met een relatief laag salaris of weinig onderscheidende kenmerken," vertelt Bente. "Dat maakt het extra uitdagend om talent aan te trekken. We moeten dan creatief zijn in het benadrukken van andere voordelen."
Recruitment checklist: Zo trek je talent aan in 2025
| Focus | Traditionele aanpak | Moderne aanpak volgens talenthackers |
|---|---|---|
| Arbeidsvoorwaarden | Focus op salaris en standaard secundaire voorwaarden | Hybride werken, flexibele werktijden, ontwikkelmogelijkheden en duurzaamheid benadrukken |
| Vacatureteksten | Standaard functieomschrijving met eisen en taken | Storytelling met concrete voorbeelden van een werkdag en ervaringen van medewerkers |
| Werving | Vacature plaatsen en wachten op reacties | Proactief targetgroepen benaderen via verschillende kanalen (social media, e-mail, LinkedIn) |
| Bedrijfscultuur | Algemene termen als 'informeel' en 'dynamisch' | Concrete voorbeelden en testimonials van medewerkers met beeldmateriaal |
| Snelheid | Standaard recruitmentproces volgen | Direct reageren op sollicitaties, korte lijnen en snelle terugkoppeling |
| Employer branding | Focus op individuele vacatures | Langetermijnstrategie met consistente merkboodschap over alle kanalen |
| Doelgroep | Één algemene boodschap voor iedereen | Persona's maken en boodschap aanpassen per doelgroep (bijvoorbeeld Gen Z) |
Hoe ziet de toekomst van talenthacking eruit?
Bente is optimistisch over de ontwikkelingen. "AI en automatisering helpen ons processen te versnellen en te personaliseren. We gebruiken al ChatGPT voor het genereren van vacatureteksten en werken met geautomatiseerde systemen."
De focus verschuift. "Employer branding wordt belangrijker omdat kandidaten bewuster kiezen. We zien ook meer latent werkzoekenden - mensen die niet actief zoeken maar openstaan voor een overstap als het gras groener blijkt. Deze groep bereik je het beste via social media en e-mailmarketing."
"Alles wordt digitaler," voorspelt ze. "Video-content gaat een grotere rol spelen. Ook verzamelen we steeds meer data om de candidate journey te optimaliseren. Onze rol wordt strategischer en technologischer."
Wat kunnen werkgevers doen om op te vallen?
"Kijk kritisch naar wat je te bieden hebt," adviseert Bente. "Als je geen topmarktconform salaris kunt bieden, focus dan op andere aspecten. Ontwikkelmogelijkheden, duurzaamheid en flexibiliteit zijn voor veel kandidaten doorslaggevend."
Storytelling blijkt effectief. "We maken gebruik van verhalen van huidige medewerkers. Door hun ervaringen te delen, creëer je een realistisch beeld van de werkdag. We hebben bijvoorbeeld eens twee medewerkers geïnterviewd en op basis daarvan verschillende persona's gemaakt - inclusief hun hobby's en interesses. De campagnes die hierop gebaseerd waren, trokken precies de juiste kandidaten aan."
Hoe zorg je voor de juiste match?
"Transparantie is cruciaal," benadrukt Bente. "We zetten realistische vacatureteksten neer en maken veel gebruik van testimonials en beeldmateriaal om de bedrijfscultuur over te brengen. Het is belangrijk dat kandidaten precies weten wat ze kunnen verwachten."
De aanpak verschilt per opdracht. "Voor het MKB zetten we vooral e-mailmarketing in, terwijl we voor grote bedrijven met bulkaanvragen vaak complete campagnes opzetten. We zijn vooral actief in de kernprofielen van Unique: klantenservice, administratie en logistiek."
"Je moet niet meer denken: ik zoek mensen dus ze komen vanzelf. Die tijd is voorbij. Werkgevers moeten flexibel zijn en openstaan voor nieuwe ideeën. Iedereen moet zich aanpassen aan de nieuwe realiteit."
Wat maakt een campagne succesvol?
Voor langlopende campagnes, zoals voor eindejaarswerk bij zorgverzekeraars, kan Bente echt de diepte in. "Dan heb je maanden de tijd om je campagne te verfijnen. Je leert wat werkt en kunt constant optimaliseren."
Het gebruik van Power BI en Jobhawk helpt bij het maken en analyseren van landingspagina's. "We monitoren conversieratio's en click-through rates nauwkeurig. Elke aanpassing wordt getest op effectiviteit."
De rol van talenthacker bevindt zich op het snijvlak van recruitment en digitale marketing - een combinatie die steeds belangrijker wordt in de huidige arbeidsmarkt. "Het mooie van ons werk is dat we constant innoveren," besluit Bente. "Door data, creativiteit en persoonlijke aanpak te combineren, helpen we organisaties én werkzoekenden vooruit. Want uiteindelijk draait het om het maken van de perfecte match, waarbij beide partijen écht gelukkig worden van het resultaat."