Je noemt onboarding een hot topic, waarom?
“Binnen deze alsmaar schaarser wordende arbeidsmarkt wil je nieuwe medewerkers aan de organisatie binden. Er is een ‘war on talent’, en die wordt alleen maar heviger. Een goede onboarding is een cruciale factor in het behouden van nieuwe medewerkers. De kern draait om het welkom heten van nieuwe mensen, zodat zij zich snel thuis én gezien voelen en daardoor nog meer betrokken bij de organisatie. En het draait ook om het inwerken van nieuwe medewerkers zodat ze de nodige kennis, vaardigheden en gedrag verwerven. Vaak duurt onboarding zo’n drie maanden, een belangrijke periode voor nieuwe medewerkers waarin ze voor zichzelf bepalen of ze bij de organisatie passen.”
Het vergt wel tijd van een organisatie.
“Zeker, maar het levert ook veel op. Het verloop bij organisaties zonder onboarding is hoog, bij sommige organisaties tot wel 30 procent. Een efficiënte onboarding zorgt ervoor dat 33% van de werknemers meer betrokken is en de inwerktijd met meer dan 70% wordt verkort.”
Hoe kan zo’n inwerkperiode eruitzien?
“Dé juiste manier voor onboarding is niet in beton gegoten, maar het begint bij de basis. Maak een checklist en bepaal wat nodig is. Dat is afhankelijk van de organisatie en de functie. Het kan bijvoorbeeld een e-learning zijn, in combinatie met praktijktrainingen. Koppel nieuwe medewerkers aan een contact- of vertrouwenspersoon, iemand bij wie ze kunnen aankloppen met vragen en die hen helpt hun weg vinden binnen de organisatie. Of introduceer een buddysysteem, waarin de medewerker gekoppeld wordt aan een collega in een gelijke of hogere functie. De nieuwe medewerker kan met alle werkgerelateerde vragen bij de buddy terecht en de buddy kan praktische tips geven.”
Wat is cruciaal in een onboardingtraject?
“Wat moeten nieuwe medewerkers weten over de visie en hun weg binnen de organisatie? Welke skills zijn vereist voor de functie? Ik noem het inrichten van het traject een puzzel omdat het afhankelijk is van de functie, organisatie en de doelgroep. Dus bepaal goed wat jouw doelgroep is; wie neem ik aan en hoe leren zij het beste? Prikkel hen en maak een interactief programma. Lepel niet zomaar alle (nieuwe) informatie voor ze op, want dan ontbreekt de intrinsieke motivatie om de kennis echt op te doen. Maar zorg ook voor waardevolle contactmomenten zoals offline bijeenkomsten. Met de nieuwe medewerkers, maar ook met de ervaren collega’s. Tot slot zijn evaluatiemomenten heel belangrijk. Tijdens het traject en daarna. Het is tevens een mooi moment om bij hen te polsen hoe de onboarding bevalt. Sta tijdens deze momenten dan ook zelf open voor eventuele feedback.”
Dus een organisatie komt er niet mee weg om wat informatie over de mail te sturen?
“Nee. Het gaat verder dan iemand vertellen hoe het er binnen een bedrijf aan toe gaat. Het gaat ook over de bedrijfscultuur, de visie en missie en om verbondenheid met de organisatie creëren.”
Wat adviseer jij organisaties die hier meer mee aan de slag willen?
“We zien dat medewerkers, specifieker deze nieuwe generatie, ook ontzettend veel waarde hecht aan andere aspecten dan het salaris. Zoals aan doorgroeimogelijkheden, de werksfeer en de balans tussen werk en privé. Daarmee kunnen organisaties zich onderscheiden. Voordat de sollicitant de gesprekken in gaat, heeft hij of zij al vooronderzoek gedaan. De sollicitant heeft dus een bepaald beeld van de organisatie en de functie. Belangrijk is dat de verwachtingen die geschetst zijn overeenkomen met de werkelijkheid. Dus die nieuwe medewerkers aan je binden, en binnen houden, vereist een goede start die je samen doorloopt.”
‘Een goed begin is het halve werk’
Joep Hermsen, afdeling DFC, ABN AMRO
“We hechten om meerdere redenen aan een goede onboarding. We willen medewerkers een warm welkom geven, zich thuis laten voelen en kennis laten maken met andere collega’s. Uiteraard willen we dat ze ook qua inhoud, verplichte opleidingen en skills zo snel mogelijk up en running zijn. Men zegt niet voor niks: ‘Een goed begin is het halve werk’. Ons vakgebied is ontzettend onderhevig aan ontwikkelingen en wij banken hebben een poortwachtersrol, dat vraagt dus ook op het gebied van kennis en ontwikkeling wat van onze medewerkers. Het is aan ons om hen hierin mee te nemen en op voor te bereiden.”
“De afgelopen jaren hebben we een constante stroom van 1.800 à 1.900 medewerkers per jaar verwelkomd. Dat is heel veel. Unique is een van onze partners bij het werven van nieuwe medewerkers en verricht de eerste screening alvorens wij met hen in gesprek gaan. Unique kijkt niet alleen naar de kandidaat en zijn of haar talenten, maar helpt ons als het ware ook met preboarden. Zo weten de sollicitanten ook wat wij van hen verwachten en zitten er geen spanningen tussen de verwachtingen. Daarin zien we absoluut een toegevoegde waarde.”