Trend 1: Kandidaten aannemen die niet voldoen aan alle kwalificaties
De perfecte
kandidaat of het spreekwoordelijke ‘schaap met vijf poten’ is zoeken naar een
speld in een hooiberg. Buig je zoektocht eens om door op een andere manier naar
de werving en selectiecriteria te kijken. Verleg de focus van iemands
werkervaring en opleiding naar iemands vaardigheden, gedrag, drijfveren en
talenten.
In de kern
gaat het om de juiste persoon en niet om het juiste cv. We stimuleren onze
klanten om open te staan voor toetredende en doorstromende kandidaten. Zij
lijken misschien in eerste instantie niet honderd procent geschikt voor een
functie, maar met om- en bijscholing wél. Als zij de kans krijgen om skills te
ontwikkelen die nodig zijn voor de baan van nu én in de toekomst, heb je goud
in handen.
Skills ontwikkelen
Een mooi voorbeeld hiervan is het High Impact Program van Unique, waarbij Unique ambitieuze, gemotiveerde kandidaten in dienst neemt en opleidt tot financieel adviseurs. Hiermee vergroten we op een creatieve manier het zoekveld voor onze klanten bij banken, verzekeringsmaatschappijen en accountantskantoren. Zij staan te springen om mensen. De eerste financieel adviseurs werken inmiddels naar grote tevredenheid bij banken als ING, ABN Amro en de Volksbank.
Door te matchen op skills kunnen we onze klanten doelgerichter helpen aan de juiste kandidaat
Lees ook eens: High Impact Program leidt kandidaten op tot gedreven en gewilde financials
Talenten ontdekken
Passende competenties en diploma’s zijn natuurlijk belangrijk, maar dat geldt ook voor iemands motivatie en ambitie. Breng als werkgever daarom in kaart wat mensen op voorhand aan competenties en kennis móeten meebrengen en welke vaardigheden zij prima kunnen ontwikkelen via training. Samen met de kandidaat en klant kijken we hoe we daar naartoe kunnen werken. Een beproefd middel dat Unique hierbij gebruikt is de Unique Talentscan, een online tool die inzicht geeft in iemands drijfveren, krachten én valkuilen. Door te matchen op skills kunnen we onze klanten doelgerichter helpen aan een kandidaat die de potentie en de wil heeft om een succes te maken van de beschikbare baan.
Trend 2: De arbeidsmarkt van nu draait om skills, niet om diploma’s
Het cv laat zien wat iemand geleerd en gedaan heeft, alleen zegt dat lang niet alles over hoe succesvol iemand is in een nieuwe baan. Wie naarstig op zoek is naar nieuwe medewerkers, doet er op deze arbeidsmarkt goed aan te focussen op skills en verder te kijken dan het cv.
Patrick de Vries is senior manager bij Unique en richt zich op MKB-klanten in de regio Amsterdam. Hij vertelt: “Skills vervangen het cv, want ze laten zien waar iemand toe in staat is. En juist die skills kunnen we matchen met de competenties die klanten graag terugzien in een kandidaat en die nodig zijn voor de functie.”
Verleg de focus
Hoe verleg je nu de focus naar skills waarbij het cv niet langer als belangrijkste leidraad wordt gehanteerd? “Het vraagt ook wel om wat durf van de organisatie om anders naar het selectieproces te kijken. Het begint met een stukje bewustwording”, vertelt Patrick. “Namelijk: iedereen kan vaardigheden aanleren, maar het veranderen van iemands motivatie, houding en gedrag is minder eenvoudig. Omdat je dat soort zaken niet van een cv kunt aflezen, is ons advies aan onze klanten om dit goed uit te vragen.”
“Iedereen kan vaardigheden aanleren, maar het veranderen van iemands motivatie, houding en gedrag is minder eenvoudig.”
Los van het
cv
“Tijdens een
gesprek met een kandidaat, is het belangrijk om door te vragen naar wat iemand
leuk vindt om te doen. Waar is de kandidaat goed in en waar wil hij of zij zich
verder in ontwikkelen? Ontdek wat iemands talenten en soft skills zijn, zoals
goed met mensen kunnen omgaan of communicatief vaardig zijn. Kijk vervolgens of
deze kenmerken aansluiten bij de baan. Op deze manier laat je het cv los als
leidraad voor het gesprek. Dat helpt om de kandidaat te vinden die echt bij de
baan, de klant en de organisatiecultuur past.”
Trend 3: Diversiteit en inclusie op het werk
Bij organisaties waar alle mensen zich welkom voelen en tot hun recht komen, ervaren werkenden meer werkgeluk. Diversiteit en inclusiviteit vergroten daarmee de betrokkenheid, het loyaliteitsgevoel, welzijn, de productiviteit en duurzame inzetbaarheid.
Verschillende onderzoeken van de Rijksoverheid tonen aan: diverse teams presteren 35 procent beter dan niet-diverse teams en organisaties die hierop inzetten, zijn vernieuwender en creatiever. Dit komt doordat medewerkers allemaal op hun eigen, unieke manier naar de wereld kijken, naar de markt en naar de organisatie. Verschillende talenten vullen elkaar aan, waardoor ieders sterke punten en kracht optimaal benut worden.
Diversity recruiter
Een inclusieve arbeidsmarkt, met gelijke kansen voor iedereen: dát is waar Unique zich ook voor inzet. In samenwerking met Global People - het grootste multiculturele platform van Nederland dat zich inzet voor meer diversiteit op de werkvloer - leidt Unique diversiteitsrecruiters op. Zij helpen organisaties om bij de werving en selectie meer divers talent aan zich te binden.
Inclusief en divers werven is kiezen voor nieuwe collega’s met vaardigheden en talenten die het beste bij de baan passen.
Tips
Diverser en inclusiever worden? Zo pak je dat aan:
- Omarm diversiteit in de hele organisatie, zodat van de “directietafel tot op de vloer” een grote verscheidenheid aan medewerkers werkzaam is.
- Blijf weg van het vinkjes zetten en geforceerd divers werven. Kies in plaats daarvan voor nieuwe collega’s met vaardigheden en talenten die het beste bij de baan passen.
- Focus op waar iemand in uitblinkt. Zo stel je je als werkgever meer open voor kandidaten die je organisatie iets nieuws brengen. En je kijkt echt naar de persoon achter het cv.
Uniqueverse
Unique stimuleert inclusie en diversiteit ook in het eerste uitzendbureau in de Metaverse: de Uniqueverse. Dit is een online wereld waar kandidaten zich als avatar (online identiteit) vrijelijk en anoniem kunnen bewegen, zonder dat zij hinder ondervinden van hun afkomst, achternaam of uiterlijk. Hier kunnen kandidaten op een interactieve manier hun skillsset in kaart brengen. Het paspoort dat hieruit voortvloeit, vormt de basis voor een (online) gesprek met een consultant. Net als in de ‘gewone’ wereld ligt de nadruk op inclusief en divers werven door de match te maken op basis van de talenten en skills van de kandidaat.
Trend 4: Blijven leren en ontwikkelen
De manier van werken verandert ingrijpend door digitalisering en automatisering. De wereld staat niet stil; de gemiddelde functie ziet er over twee jaar weer anders uit. Blijven leren en ontwikkelen is naast waardevol dus ook noodzakelijk om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden.
Om relevant en aantrekkelijk te blijven, moeten werkgevers zich continu aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. En om op een creatieve en toekomstbestendige manier naar de vaardigheden van medewerkers te blijven kijken. Unique adviseert klanten om na te denken over wat hun medewerkers aan kennis hebben en in de nabije toekomst moeten vergaren om goed mee te kunnen gaan met de ontwikkeling van de organisatie.
Maak het concreet en helder
Miriam Gudde is manager People en Culture bij Unique en houdt zich onder andere bezig met organisatieontwikkeling, talentmanagement en teambuilding. Ze vertelt: “Je maakt ‘leren en ontwikkelen’ concreet door te kijken of medewerkers over de juiste kennis en vaardigheden beschikken om hun rol met plezier én succesvol te kunnen uitoefenen. Is de noodzakelijke kennis aanwezig en willen ze graag leren? Of moet kennis worden aangevuld? Maak daar dan een passend opleidingsaanbod op. Zorg niet alleen voor een leercultuur met online cursussen of een training op het werk, maar bied vooral ook de tijd en ruimte om te kunnen leren.”
“Help medewerkers om de ambities helder te krijgen door hierover in gesprek te gaan.”
Maar wat als een medewerker zelf niet weet in welke richting hij of zij wil ontwikkelen? Miriam: “Help dan om de ambities helder te krijgen. Unique kan hier ook prima bij ondersteunen, door hierover in gesprek te gaan en door inzet van de Unique Talentscan. Je wilt uitkomen bij de vaardigheden die zij nu en in de toekomst nodig hebben in een steeds veranderende arbeidsmarkt.”
Trend 5: Strategisch plan voor de toekomst
Ook organisaties die hun zaken nu op orde hebben, moeten aan de slag met personeelsuitdagingen van morgen. Een nuttig middel is strategische personeelsplanning. Maar hoe pak je dit nu goed aan? We delen enkele tips.
De (technologische) ontwikkelingen gaan snel en we weten dat veel mensen nog niet beschikken over de vaardigheden die ze nodig hebben in de toekomst. Het is belangrijk om op het juiste moment de juiste medewerkers in te zetten. Strategische personeelsplanning helpt werkgevers hierbij. Leg de dagelijkse praktijk, naast een analyse van de huidige personeelsplanning, de toekomstige veranderingen en stel een plan van aanpak op.
Stel de juiste vragen
Miriam Gudde, verantwoordelijk voor People en Culture bij Unique legt uit: “Ook breng je de vaardigheden van je medewerkers in kaart. Hoe ziet je personeelspopulatie er nu uit? Welke skills hebben bestaande en nieuwe medewerkers nodig?” Hoe moeten medewerkers zich ontwikkelen om binnen één, drie tot vijf jaar mee te kunnen groeien met de organisatie? Wie wil je graag aan je binden? Is het nodig om te gaan werven?
“Toekomstbestendige organisaties creëren met een strategische personeelsplanning meer kansen om de juiste mensen te behouden én te vinden.”
Functiedifferentiatie en personeelsbehoud
Miriam vertelt: “Is het lastig om al het werk te bundelen in één functie? Pas dan functiedifferentiatie toe. Het maakt het werven ook eenvoudiger. Toekomstbestendige organisaties creëren met een strategische personeelsplanning meer kansen om de juiste mensen te behouden én te vinden. Bij Unique denken we hierin graag met je mee. Samen kijken we naar het potentieel binnen je organisatie en hoe je dat het meest effectief kunt inzetten.”
Trend 6: Getalenteerde werknemers behouden is een vak apart
Kandidaten hebben de banen voor het uitkiezen. Dat biedt voor werkgevers uitdagingen én kansen als het gaat om het behouden van getalenteerde medewerkers. Hoe bind en boei je hen aan je organisatie?
De huidige arbeidsmarkt is een “kandidatenmarkt”. Werkgevers die zich daar bewust van zijn, doen er alles aan om hun medewerkers tegemoet te komen en te behouden.
Generatiemanagement
Daarbij is het verstandig om generatiemanagement toe te passen, vertelt Miriam Gudde, verantwoordelijk voor People & Culture bij Unique. “De jongere generatie medewerkers, heeft andere behoeften en wensen dan hun meer ervaren, oudere collega’s. Maar er zijn ook genoeg overeenkomsten. Zo hechten jong en oud grote waarde aan een goede werk-privébalans. En het deels op kantoor en deels thuiswerken op flexibele werktijden is een standaardvraag die wordt gesteld. Zelfs tijd- en plaatsonafhankelijk werken is een wens die we vaker horen.”
“Scholing, gericht op persoonlijke ontwikkeling bieden we aan alle kandidaten aan. Daarbij kijken we naar wensen en behoeften; iedereen is uniek.”
In gesprek gaan
De gouden tip? Ga in gesprek met elkaar, eventueel met ondersteuning vanuit Unique. Miriam: “Bespreek de werkervaring, wensen en ontwikkelpunten en spreek samen af wat nodig is om deze te realiseren. Scholing, gericht op persoonlijke ontwikkeling, bieden we aan alle kandidaten aan. Daarbij kijken we naar wensen en behoeften; iedereen is uniek. Waar de één zich wil ontwikkelen in time-management, voelt een ander meer voor kennis over de toepassing van mindfullness. Serieus werk maken van het werkplezier van je (flex)medewerkers, maakt hen gedreven en enthousiast, wat de betrokkenheid en de binding met je organisatie vergroot. En dat heeft een positieve invloed op je personeelsbehoud.”