Het laatste nieuws en de nieuwste trends op het gebied van werkgeverschap.

Paul de Beer: Botsende ambities tussen werknemer en werkgever

De toekomst stelt nieuwe tegenstrijdige eisen aan werkgevers en werknemers. Goed werkgeverschap wordt steeds lastiger, constateert hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul de Beer....

Stel, de zzp’er van vandaag is de blauwdruk van de werknemer van morgen. Autonoom, gericht op zelfontplooiing, flexibel. En bereid zijn diensten als een ware opportunist aan te bieden aan de opdrachtgever met het beste aanbod. Veel mensen schetsen die werknemer van de toekomst in die termen. Zo niet Paul de Beer. Hij bekleedt de Henri Polak leerstoel over arbeidsverhoudingen. Hij vindt die gangbare verwachtingen over de werknemer van de toekomst overtrokken. Maar helemaal onjuist is die gedachte niet. Want “voor de werknemer van de toekomst staat de persoonlijke ontwikkeling centraal”, zegt De Beer. Hij geeft twee redenen.
Persoonlijke ontwikkeling is essentieel om aantrekkelijk te blijven voor huidige of toekomstige werkgevers. En persoonlijke ontwikkeling is een voorwaarde om het werk leuk, spannend en uitdagend te houden.

Autonomie

Maar als de persoonlijke ontwikkeling centraal komt te staan, heeft dat gevolgen. “De werknemer van de toekomst heeft meer autonomie. Persoonlijke ontwikkeling veronderstelt dat iemand zelf kiest hoe die zich ontwikkelt. In welke richting hij zich specialiseert.” Die ontwikkeling bepaalt meteen de eerste eis aan de werkgever van de toekomst. Die biedt de werknemer veel meer autonomie, ruimte om zijn eigen werk in te vullen. Maar de gevolgen zijn groter. Het dienstverband zelf gaat er anders uitzien. “Het wordt veel meer een ontwikkelcontract in plaat van de huidig gangbare formele, bureaucratische overeenkomst waarin tot in detail alle rechten en plichten zijn geregeld”, voorziet De Beer. “Het informele, psychologische contract wordt belangrijker dan het formele contract.”
En om de autonome werknemer aan zich te binden moeten toekomstige werkgevers zich heel goed realiseren dat ze moeten buigen naar de levenswensen van hun personeel, ook als dat talent parttime werkt. “De werkgever van de toekomst moet zich realiseren dat hij het zich niet kan permitteren om getalenteerde deeltijdmedewerkers kansen te onthouden. Als de strijd om schaars talent scherper wordt, blijven alleen de bedrijven overeind die alle talent van hun personeel weten te benutten.”

Past het ook?

Toch, past die werknemer van de toekomst wel in het plaatje van het bedrijf van de toekomst? De Beer betwijfelt het. “Doordat kennis breed toegankelijk is, kunnen ondernemingen alleen een voorsprong op de concurrentie behalen als de beschikbare productiemiddelen – kapitaal, informatie en mensen – op een unieke manier met elkaar verbonden worden. Mensen zijn daarin cruciaal.” Maar ja, die cruciale waarde toevoegende factor ‘mens’, die is niet langer met handen en voeten gebonden aan de onderneming. Die is steeds autonomer geworden, met de karakteristieken van een zzp’er. “Waarom zou je je verdiepen in de specifieke kenmerken van je bedrijf als je volgend jaar misschien weer ergens anders werkt en je die kennis niet bij een ander bedrijf kunt verzilveren? Waarom zou je je committeren aan de typische bedrijfscultuur als die het vinden van een andere baan kan belemmeren? Het succes van een onderneming veronderstelt commitment van medewerkers. Een vorm van organizational citizenship behaviour, waarbij zij de belangen van de onderneming boven hun persoonlijke belangen stellen.” 

Dilemma

Mag u van uw werknemers verwachten dat ze hun persoonlijke belangen ondergeschikt maken aan die van het bedrijf? “Alleen als de werkgever ook commitment toont, bijvoorbeeld door hen een interne carrière in het vooruitzicht te stellen. Dit betekent dus carrièrepaden waarbij de nieuwkomers onderaan beginnen en geleidelijk opklimmen. Maar dat staat haaks op de opvatting dat je even gemakkelijk van het ene bedrijf naar het andere bedrijf moet kunnen overstappen als binnen een bedrijf naar een hogere functie doorstromen”, legt de hoogleraar pijnlijk nauwkeurig de vinger op de zere plek.
De vraag is natuurlijk, hoe gaat u met dit dilemma om? Hoe bindt u deze mensen die hun vrijheid lief hebben?   

Benieuwd naar de impact van COVID-19 op de huidige arbeidsmarkt? Unique heeft een onderzoek uitgevoerd onder ruim 500 organisaties om hier meer inzicht in te krijgen. Bekijk en download de infographic gratis. 

Wie is Paul de Beer?

Paul de Beer (1957) studeerde algemene econometrie aan de Erasmus Universiteit te Rotterdam. Hij werkte voor het wetenschappelijk bureau van de PvdA, het Sociaal en Cultureel Planbureau en Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR). Sinds 2003 is hij bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen – de Henri Polak-leerstoel - aan de Universiteit van Amsterdam. Sinds 2011 is hij wetenschappelijk directeur van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging.